近日人社部官网发布了《关于做好共享用工指导和服务的通知》（以下简称《通知》），对共享用工提出若干指导意见。

共享员工就是让员工在企业之间临时流动，实现人力资源的再分配。

“灵活用工”并不是新兴概念，在上世纪70年代，发达国家进入经济危机，失业问题日益严重。

这一时期，人力资源服务业体现了其独特的力量，以多样化的经营业态，高效、灵活的经营方式。

在发达国家的灵活用工雇用模式已经十分成熟。比如：日本的灵活用工在人力资源行业中占比已到40%，美国占比为34%，法国、德国、意大利、波兰等欧洲国家“灵活用工”的占比均达30%以上。

实践中较为常见的共享用工，多见于关联企业尤其是集团化公司之间，往往是通过“任命通知”等形式，安排员工同时在其他关联企业任职。

例如在疫情期间，餐饮行业主要依靠线下收入，疫情防控期间资金不足，员工工资支付困难，商超和生鲜配送企业线上订单成倍增加，工作人员缺口大增。根据恒大研究院数据，仅在春节7天内，疫情已对餐饮行业零售额造成了5000亿元左右的损失。

有鉴于这些经验，共享用工实际上就是企业之间开展用工余缺调剂合作的形式。

需要特别指出的是，共享用工不同于第三方用工行为的劳务派遣或平台用工，也不同于劳动者自发就业的兼职。其深层价值在于解决企业间的用工余缺矛盾、提升整个社会的人力资源配置效率并对稳定就业发挥积极作用。

共享用工作为“新”事物，我们的企业都在探索阶段，会遇到许多问题及疑惑，用工合同如何签订才能避免风险？员工工资如何支付？企业成本费用如何计算？面对共享用工，理清思路才能掌握关键。

共享用工存在两项用工关系。

一项是与原用工单位已经存在的劳动合同关系，原用工单位需要履行劳动关系项下的各项义务，比如：为员工缴纳社保、代扣代缴工资、薪金的个人所得税；

一项是与临时用工企业新建立的用工关系，基于岗位不同特点、计酬模式的不同，适用于不同的用工关系，相对来说比较复杂，可能会涉及到：标准劳动关系、劳务合作关系、非全日制劳动关系、个人承包关系、新业态用工关系等根据具体情形及合同约定条款界定。

由于原用工单位如餐饮企业往往不具备劳务派遣资质，故不能采取劳务派遣的形式，将员工派遣到临时用工企业工作，如果原用工单位从中收取手续费或其他派遣性质的手续费，将面临相关法律风险。

为了应对共享期间的工伤及意外伤害，建议原用工单位继续缴纳工伤保险，临时用工单位应考虑为这些“临时员工”购买商业保险。

目前市场上较为常用的发薪模式有以下几种：