随着灵活用工的火爆，不少人力资源公司纷纷转型活增加灵活用工业务板块，但是，对很多中小型人力资源公司灵工业务来说，其发展障碍在于缺少平台技术服务的能力及与税务系统对接的能力，故而会选择与灵工平台合作，作为灵工平台的渠道商向其推荐客户或是从实际用工企业承揽业务后外包给灵工平台，由灵工平台和灵工人员结算服务费。对此，从真实案例出发，根据灵活用工与人力资源公司的不同合作模式，分析、总结灵工平台可能存在的法律问题，以此降低灵工平台与人力资源公司的不合规合作所带来的法律风险。

“伪”灵活用工典型案例分析

基本案情

在一桩合同纠纷案中，A公司与B公司签订《灵活用工协议书》，约定B公司按照A公司要求选派员工前往A公司指定服务场所，A公司按照每小时25远与B公司结算外派人员工作报酬。18年8月王某进入A公司指定门店从事店员工作，后A公司于19年4月关闭该门店，期间钧釉C公司向王某发放费用。

王某曾先后向上海奉贤区、虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求确认其与C公司及A公司存在劳动关系，均未得到支持，后王某不服裁决，将A公司起诉到法院。一审法院判断A公司与王某之间存在劳动关系，后二审法院驳回A公司上诉，维持原判。

案例分析

本案中，法院认为A公司与B公司虽然签署了《灵活用工协议》，然而，该协议中约定的服务方式为小时工方式，而王某在A公司的用工形式（如每周工作时间、工资报酬、工资结算期限等）与《劳动合同法》所规定的小时工不符，反而与标准工作制相符，且A公司未提供其与B公司就选派人员名单、每月工资数额、工作时间进行确认的依据，亦未提供王某与B公司或C公司签订劳动合同的依据，对于王某的劳动关系在B公司或C公司的意见不予采纳。鉴于王某实际在A公司工作，接受A公司管理，并需要遵守A公司相应规章制度约束，认定A公司与王某存在劳动关系并无不妥。在本案中，B公司作为人力资源公司，承揽A公司业务后又外包给C公司，并由C公司实际与王某进行结算，但王某的实际用工管理方仍为A公司，且系沿用传统劳动用工模式下的用工管理方式，并未真正切换为灵活用工模式，以至最后被判定为二者之间存在劳动关系，A公司由此承担违法解除劳动合同的法律责任。

上述层层假外包模式在灵活用工行业内并不少见。事实上，基于人力资源公司拥有大量客户资源，不少灵工平台都愿意与人力资源公司合作，以拓宽客户渠道，但风险亦随之而来。

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