为避免就业风险，缓解就业压力，许多企业采取了灵活就业形式。灵活就业在我国目前的就业形式主要有非全时就业、共享就业、平台型就业等。

在现有法律和政策的基础上，对灵活用工形式中劳动者权益保障的实务要点进行梳理，以供读者参考。
 

一、劳资关系不同

非全时工作的劳动者，可以与一个或多个用人单位建立劳动关系，并受劳动法和其他有关法律、法规的调整。

共同就业的本质是一种“借来的就业”。人力资源社会保障部《关于做好用人指导和服务工作的通知》规定，原企业与职工协商一致，将职工安排到缺岗企业工作，不改变原企业与职工的劳动关系。

新型业态平台就业主要是指劳动者依托电子商务、网络订车、网络送餐、快递物流等新型业态平台实现就业的就业形式。当前，不少地方都出台了相关规定，指出新业态平台雇工与平台及相关企业并不建立劳动关系，但越来越多的法规政策建议，应依法保障平台雇工的权益。
 

二、报酬的支付有保证

按照《劳动合同法》的规定，非全时工作的小时计酬标准不得低于当地最低小时工资标准，且结算支付期不能超过15天。

因劳务派遣员工与原单位存在劳动关系，其劳动报酬应遵循劳动保障法律法规的规定。以上《通知》明确指出，各级人力资源社会保障部门要指导和督促原用人单位及时足额支付劳动者工资并为其缴纳社会保险。

新型平台用人单位与平台之间不存在劳动关系的，由平台用人单位与平台用人单位协商确定支付标准。对双方存在劳动关系的，同样适用劳动保障法律、法规。
 

三、社会保险覆盖的原则

依照法律规定，从事非全时工作的劳动者，原则上应按照个体工商户参保办法，以个人身份参加基本养老保险。雇主应当按照国家有关规定，为已经建立劳动关系的非全时劳动者缴纳工伤保险费。

在共有用工中，由于劳动者与原企业之间存在劳动关系，应由原企业为劳动者缴纳社会保险。工人在缺工企业中发生工伤事故，原企业应承担工伤保险责任，并可与缺工企业商定相应的补偿办法。

按照现行政策，与平台没有劳动关系的新型平台的雇工主要由个人缴纳社会保险费。在江苏省、浙江省、山东省和广东省等部分城市，目前已经在试点实施了新型工伤保险制度，逐步将新型工伤保险纳入工伤保险范围。
 

四、有效处理争议

从事非全日制工作的职工与用人单位因实行劳动合同引起的劳务纠纷，依照劳务纠纷处理有关规范实行。职工可以直接向别的家庭或个体提供非全日制劳动的，产生争论不适合劳务纠纷处理的有关规范。

共享用工将会产生的争论，实践活动中主要是聚集在工作人员的退还问题上。这类争论也适合劳务纠纷处理有关规范。国家人社部以上《通知》规范，职工具有下列情况的能够 回原公司：缺工公司未依照承诺实行保护劳动者权益的义务的，职工不适合缺工公司工作的，职工明显违背缺工公司规章制度、无法担任工作和符合合作协议中承诺情况的，共享用工合作到期等。职工不回原公司或是违反规定解除劳动合同给原公司产生经济损失的，应该依法承担赔偿责任；缺工公司招用尚未与原公司解除、终止劳动合同的职工，给原公司产生经济损失的，应该承担连带赔偿责任。共享用工中各方应依照以上规范有效分配权责，减少法律风险。

新业态平台用工产生的争论，主要是聚集在工伤待遇和为申请办理工伤认定而要求认定劳动关系等层面。某些地区开始建设平台争议解决机制，例如引导互联网平台公司及关联企业搞好本系统的申诉处理机制，按行业标准积极商议解决职工的合理诉求等。