从用人单位来说，灵活用工是用人形式的问题；从打工人的角度，那就是灵活工作或灵活就业的问题；

从双方关系的角度，是雇佣关系或劳动关系的问题，可以叫灵活劳动关系，而非传统意义上的雇佣关系。

有人把灵活用工简单定义为过去的临时工，有活就干，没活走人。

某劳务中介公司的负责人强调，“现在的人都不爱做长期工，只看哪个来钱快、工价高。

这些工人不会在一家工厂久留，而是做工几个月、半个月，甚至几天”。

国际劳工组织（ILO）使用“非标准就业”涵盖这种现象。

英国的流行术语是灵活性，欧盟委员会则是用“非典型工作”一词，北美则流行“临时工作”或“应急雇用”。

每个具体的概念都有其特定的含义。

但有一点是共同的：灵活用工是相对于传统用工模式而言的一种新型就业形式或工作形式。

劳动者以非全日制、临时性和弹性工作等形式为用人单位工作并获取报酬。

按照这个定义，工作安排的灵活性体现在三个方面：

第一是工作时间的灵活性；

第二是完成工作地点的灵活性；

第三是雇用关系的灵活性。

其实，这种工作方式并不新鲜，古代社会就有保姆，富裕的家庭或地主家庭雇有短工和长工等。

现代社会中的家政服务，小时工是典型的灵活工作：被家政公司雇佣，为第三方客户工作。

只是当时人们并不把这些工作方式作为正式的就业形式，也缺乏完善的法律法规来调节这些关系。

近年来，随着众多用工模式、新业态的兴起，以及灵活用工平台的不断发展。

我国灵活用工从业人员数量迅猛增加，业务外包和实习用的占比最高，达到73%。

其后依次为劳务派遣、退休返聘、非全日制和共享员工等。

同时，这类群体参加社保的人数也在不断上升。以广州市为例，灵活就业人员参保人数约6.24万，占全区参保人数的24.01%。

目前国内所谓的灵活用工，包括两类劳动方式。

第一类灵活用工等同于灵活派遣，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任。

在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。

第二类灵活用工是指全日制劳动用工以外的四种形态：包含以非全日制用工为代表的时间上的灵活；

以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活；以业务外包为代表的服务形态上的灵活；以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。

就我的了解，目前热门所谓的灵活用工，主要指采用灵活的雇用合同的员工，包括固定期限、代理衍生、临时雇用和外包。

任何企业都可以在雇主和雇员自愿的基础上采用灵活用工。

目前来看，企业采用灵活用工的岗位，大多分布于生产操作、服务、人力资源、行政、财务等易于标准化的岗位。

也有少量分布于专业技术岗位，如工程师、程序员、培训师、法律顾问等。

同时，我们可以看到，有很多新兴行业也很适合灵活用工的模式。

比如：社交电商、保险经纪、社交教育、直播平台、医疗平台、O2O、物流平台、支付公司、知识付费、文化传媒等新兴行业。

对于基础性的工作岗位，例如生产操作人员，饭店服务人员，快递员等工作，采用灵活用工可能容易理解。

实际上，很多高级技术工作岗位也可以采用灵活用工（广义的灵活）。

例如，早在90年代，微软公司就与其他软件公司一起把某些关键职能（诸如编写代码和客户服务等）外包。

并在产品开发的测试和调试阶段使用兼职或非全日制员工。

甚至在新产品开发和负责信息系统的设计和安装等关键项目领域聘用所谓的零工(gig) 工人。

这些零工员工组成团队，与公司的全职员工一起工作，成效显著。

英国的保险公司在上世纪九十年代就使用临时工担任公司的管理职务，被称为临时管理人员。

当然，是否采用灵活用工涉及到企业经营者对组织管理的目的的定位和经营理念，具体表现为对人力资源管理与组织绩效关系的逻辑解释。

如果你认为固定的、对组织忠诚的员工才是组织的核心竞争力，那就尽量少采用灵活用工；

反之，如果你坚信非全日制员工也能对组织的创新有贡献，能帮助组织构建核心竞争力，那就多采用灵活用工。

目前，这两种理念都有自己的逻辑解释，并在某些西方国家获得了实际证据的支持。

实际上，真正的灵活用工，不仅可以降低企业的用工成本。

减缓由于不确定的市场需求变动和其他不可控因素（例如新冠疫情的流行）对企业人力资源管理带来的消极影响。

还可能对企业的绩效和员工的工作满意度和平衡工作及家庭关系带来积极的作用。

已有研究表明，灵活用工（包括远程工作、弹性工作时间、兼职工作等）不仅节省了公司的办公空间、日常消耗、降低了招聘成本、缩短了招聘周期。

而且提高了员工的工作满意度和生产率、改善了员工的工作及家庭平衡、改进了工作氛围。

对这些效果的解释逻辑之一是，灵活的工作安排提高了员工的工作控制感和自主性，从而使他们的工作效率和满意度更高。

综合有关媒体的报道，灵活用工的优势可以从用工单位、中介机构和员工个人三个角度来分析。

用工单位认为：这种劳动用工形式，灵活机动，好处多多。

灵活用工解决了编制限制，大大降低用人单位的成本，有利于提高效益和效率。

而且可以有效避免劳动者不确定性导致的各种风险，用人单位什么时候缺人、缺多少、缺哪些人，只需照单索取。

用人单位只需要把支票一开，其它的事情，如工资发放、福利发放、各项保险缴纳等。

统统由劳务派遣机构搞定，省工、省时、省心。对于派遣来的员工。

用人单位根据个人表现，能够发现一些能人，可以将这些劳务工转化为长期员工，实现人力资源管理的弹性和可持续发展。

劳务派遣机构认为：作为专门从事劳务中介的“第三者”，一方面要保护劳动者的切身利益，另一方面要维护企业的权益。

最重要的是这个机构要“有利可图”。

派遣机构负责人才信息的搜寻、筛选、培训和供给，可以随时满足用工单位的需求，甚至提供定制服务。

用人单位为这种中间流程的便利买单。人才派遣机构将零散无序的劳动者整理、打包、外派。

变无序为有序、变无组织为有组织，减少了劳动者外出务工的盲目性，为务工者提供了一条便捷、快速、稳妥、安全的就业通道。

劳动者也有自己的看法：这种新的用工形式有其优势，但是也有缺陷，更需要完善。

例如用人单位为了规避其作为用人单位应承担的相应责任，阻碍劳动者签订无固定期限劳动合同，以劳务派遣形式强迫职工置换身份；

有的用人单位把本单位职工分流到新组建的劳务派遣组织，再由派遣组织重新派遣到原单位的原岗位工作。

而工资福利待遇却与原来的待遇相差甚远；

有的用人单位大规模裁员空出工作岗位后，大量使用劳务派遣工，规避其对自有职工应当承担的责任；

也有许多劳务派遣组织运作不规范，高比例从劳务工工资中提取管理费，甚至克扣拖欠劳务工工资、不给他们缴纳社会保险；

更有个别劳务派遣组织与个人勾结，从事多层劳动力派遣或转让劳动力等。

 

如上所述，灵活用工面临的一个严峻挑战是劳动者合法权益的保障问题。

当然这个问题不是灵活用工制度本身的问题，而是中介机构或劳务派遣公司的责任。

灵活用工的第二个局限是不利于打造自己的队伍，不利于形成强有力的组织文化。

铁打的营盘流水的兵，企业的经营方向可能改变，产品结构会调整，市场定位会变化，但文化的传承是不可或缺的。

正如任正非所强调的：“资源是会枯竭的，只有文化生生不息”，所以，华为对各级管理干部的基本要求是必须具有传承文化的能力。

灵活用工会使得近年来大家耳熟能详的团队建设面临严峻挑战。

第三个缺陷是不利于培养员工对组织的认同和忠诚。

尽管在共享经济时代和平台经济时代，员工对组织的认同和忠诚已经处于次要地位。

但相对稳定的员工队伍和对组织的高度认同，是保持企业可持续发展的重要基础。

第四个缺陷是不利于建立人力资源管理体系。

一个组织的人力资源管理政策和实践，不是单一的一两项活动，例如招聘，考核等。

应该是一套完整的系统，是一套系统，而不是单一的实践活动，对组织绩效和组织的员工产生积极的或消极的作用。

战略人力资源管理把这种作用叫做“捆绑效应”。

这套系统不能简单地用对错好坏或先进落后来评价，而是要成龙配套，相互配合和衔接。

招聘的程序和标准在很大程度上决定了薪酬分配的标准和差异，绩效的标准必须与员工培训和职业生涯相协调。

尽管灵活用工可能适用于任何工作岗位或职能，但一个组织不可能对所有的员工都采用灵活用工的办法。

如何平衡灵活用工与“非灵活用工”的员工，就成为组织人力资源管理的一个新课题。

另外，灵活用工永远无法代替组织的人力资源管理，只能是一种有限的补充。

第五，由灵活用工带来的成本降低（包括管理成本）是否可持续，还是未知数。

首先要分析灵活用工本身的利弊以及对本企业的利弊。

对于流程清晰明确、职责决定清楚、通用的工作岗位，灵活用工无疑是降低用工和管理成本的不二选择。

所以，清晰的流程和明确的工作职责，是采用灵活用工的基本条件。

选择可靠的中介机构是采用灵活用工的必要条件。

可靠的中介机构应该具备相应的资质，不仅能够保障员工的合法权益，保证运作的合规。

也能保证所提供的员工具备所需要的知识和技能，敬业守信。

概括地讲，采用灵活用工，需要具备四个基本条件。

随着技术进步和社会经济的快速发展，制定灵活的就业政策，成为全球共性的问题。

已有证据表明，全球各国的灵活工作安排或灵活就业，正以几何级数增长。

欧洲超过60%的员工能够获得灵活的工作日程，短期雇用、临时工、季节工等正在越来越多地进入各行业。

经济学家将其命名为零工经济(gig economy)，指的是由工作量不多的自由职业者构成的经济领域。

利用互联网和移动技术快速匹配供需方，以非传统的雇用方式提供劳动并获得报酬。

简单来说就是越来越多的人从事非全职工作，并且公司也日益依赖非全职人员来完成公司业务的一种经济和工作形态。

包括远程办公、在家办公、自由职业者等等。

如今，“铁饭碗”式的工作变得越来越少，而临时的、季节性的、兼职的、外包的工作形式越来越多。

加之现在的年轻人更喜欢自由独立，不愿意长期为一个公司服务，这几年流行的斜杠青年就是这种趋势的典型写照。

在这样的职场环境下，外卖、网约车、短租等的兴起，为我们提供了这种工作形式的平台。

随着这种新兴工作形式的兴起，也衍生出了一系列例如健康保障和收入保障等亟待解决的问题。

但灵活用工已经是大势所趋。近日，新华网在一则调查新闻中指出。

83%的受访企业有灵活用工需求，73%的受访企业正在使用灵活用工，还有18%的受访企业计划在一两年内使用灵活用工。

由这些数据可以显示出，我国灵活用工正处于上升趋势。优化用工结构、减少人力成本是越来越多企业选择灵活用工模式的主要原因。

特别是2020年新冠肺炎疫情爆发之后，有三分之一的受访企业加入到了灵活用工当中。

如前所述，能够为企业带来更低的用工成本和更高的生产效率，是灵活用工模式的表层优势。

同时，广义的灵活用工不仅有助降低成本，更有助于提高组织的创新能力，提高员工的工作满意度和组织承诺。

灵活用工模式使用工管理从雇用关系转变为合作关系，更有利于激发个体释放更多活力。

新一代从业者也不再满足单一的固定的全日制用工模式，愿意尝试更多兼职工作，对灵活用工的模式接受程度普遍较高。

在企业和个人双重需求的推动下，灵活用工市场必定拥有无限的发展潜力。