字节跳动发出声明：
“最近几周，经过HR管理团队和公司管理团队多方面慎重考虑，做出以下决定：整体撤销人才发展中心团队。现有团队成员优先内部转岗，若无合适岗位，给予补偿、离职。就这个决定，前期与业务、HR团队、TD的一些同事，都有过比较多讨论，现就具体情况与大家做个同步，做这个调整是因为：一是发现现有团队的定位与公司的需要脱节；其次团队积累的技能和经验，一段时间内也不太符合公司的需求方向。关于人才发展的定位需要整体重新梳理，这方面，作为管理者我也有很大责任。人才的成长与发展依然会是公司重要的课题，未来我们要以更务实的方式，研究如何做好这件事，要把资源聚焦在重基础、高杠杆的事情上，做事情的标准要更高。关于我们组织过往的一些问题，我也有收到很多反馈，自己的反思和takeaway是，从组织精干的角度，我们不仅要review个体与团队的产出是否足够，也复盘和反思“职能”本身是否有价值，如何发挥价值。有些职能在一定阶段有意义，但未能适应公司的发展，就可能会失效，要调整；有些职能在别的公司可能有价值，但与我们公司的需求脱节，应该不要；有一些长期产出有限、但部门管理问题多的、或者员工长期有不满的，应该反思是不是职能本身的定位有问题，导致工作理不顺。对着职能去肥增瘦，可能才更加有效，我们要避免久而久之，一些部门和团队的工作，变成“过家家”的游戏，员工很忙，部门空转，但没有实际创造很大价值，不仅浪费公司资源，也制造很多噪音，浪费其他员工时间。HR团队有这个问题，业务团队中，也有这样的情况。对于HR团队，后续会继续精简，调整职能与部门的配置，更好地发挥人才的效能，帮助公司和业务创造价值。对于业务侧，HR部门应该主动思考这件事情，尤其是BP，要主动观察、主动思考、主动提出来。最后，感谢宇飞和团队过去的工作。不管结果如何，努力的过程均值得尊重和感谢！”

我是一名人力资源公司在职人员, 所以不经会对当今社会年轻人就业问题产生一些思考，现在不仅仅有中年危机，不仅仅年轻人，所有人都要有一种过紧日子的思想准备。全球疫情肆虐两年多了，奥密克戎毒株又开始猖狂，疫情短期消亡无望。全球经济都非常困难，继续下滑是大概率事件。

中国新冠病毒控制最好，经济复苏最快，风景这边独好。尽管如此，仍然需要从长打算，保持警惕。互联网大厂裁员就是一个信号。一是尊重企业根据自身情况配置劳动力资源的充分自主权，否则企业就很难度过难关；二是相信国家已经观察到这个情况，有能力有信心有底气解决好就业问题。

很多企业为了控制公司成本，首当其冲的就是从员工身上想办法，这样的方式真的会给公司带来根本上的盈利吗?

很多公司人事，为公司节约陈本首先想到的就是缩减人工陈本，降低员工工资，缩减员工福利，甚至裁员，这些操作都是指标不治本，根本不能从根本上让公司有一个好的转变。

这一次字节跳动主要的裁员的最大原因就是声明中所说的：团队不符合公司现有发展，不是否定他们的能力，而是与公司的需求有脱节。

 招错人“才是企业最大的成本！

据美国一个人力资源机构估计，寻找并聘任一名新员工的成本超过25万美元（合计：约158万元人民币）如果这个员工角色错位，那么在这个数字上再加上不良招聘对经理的耐心和团队士气的影响，以及如果需要再次更换人员的其他成本。那简直是天文数据。

“糟糕的雇佣成本总是很大。” 拉斯维加斯的人力资源咨询服务机构The Arte of Motivation创始人Arte Nathan表示， “大多数公司并不知道这一项也包含在营业额的全部成本结构中，所以他们不会预先使用资源来避免这种情况发生，如果你招聘做得不好，这对所有为你工作的人，你的产品和产品质量都会产生连锁反应。”

所以这就又回到了我开始提到的两个字”成本“。

企业如何有效控制人工成本？灵活用工

对企业而言，灵活用工=业务创新盈利模式+人才效用最大化+灵活组合用工模式。

低劳动力用工时代一去不返，人会越来越贵，人力成本管控是必然趋势。

灵活用工模式，灵活用工已和传统意义上的临时工、零工有较大区别。灵活用工软件相比较于建筑工人、家政保洁、话务客服等传统灵活用工工作岗位，软件开发、财务会计、创意策划等高级专业人才，也更乐意选用灵活的运行时间，按照专业成果与企业进行劳务合作。这种合作制相互关系，将变成企业主流产品用工模式。灵活用工软件是能够彻底解决企业缺进项抵税，能让企业合理合法合规管理合理性地获得进项发票协助企业减少人力资源成本费。

灵就宫，专业的灵活用工解决方案服务平台，为企业用工降低成本和风险，合法合规降本增效！